Se você tem a tendência de dizer “está tudo bem” no trabalho e esconder as coisas debaixo do tapete, você pode estar “disfarçando”.
O brilho é uma forma de positividade tóxica — em que as pessoas reprimem e negam suas emoções negativas — e isso pode estar te segurando.
Leena Rinne, chefe global de coaching da Skillsoft, disse ao Business Insider que há muitos motivos pelos quais a “dissimulação” acontece no local de trabalho, mas ela tende a ocorrer durante períodos de mudanças estressantes e quando as pessoas querem “passar despercebidas”.
“Acho que é uma resposta natural à ansiedade ou ao medo”, disse Rinne.
Uma pesquisa de QI de liderança de 27.048 executivos, gerentes e funcionários no ano passado descobriu que apenas 15% dos funcionários achavam que seu empregador sempre compartilhava abertamente seus desafios, e 21% disseram acreditar que sua organização nunca era franca sobre os momentos difíceis.
Uma pesquisa realizada pelo boletim Science of People em junho e respondida por centenas de leitores, também descobriu que quase 68% dos entrevistados acreditavam ter vivenciado positividade tóxica na semana anterior.
Rinne disse que esse comportamento geralmente é impresso na força de trabalho de cima para baixo, e os gerentes e seus subordinados “ocultam” por diferentes motivos.
“Líderes criam cultura”, disse Rinne. “Se eu apareço em uma reunião com grandes sentimentos e meu líder diz, 'Oi, pessoal', e apenas faz comentários, então o sinal para mim é que é isso que precisamos fazer aqui.”
Líderes abaixando a cabeça e funcionários sentindo medo criam “uma tempestade perfeita para que as pessoas apareçam com muito cuidado”, disse Rinne.
Quando a força de trabalho é protegida, todos perdem, disse Rinne.
“Estou menos disposta a avaliar os problemas para melhores soluções. Estou menos disposta a correr riscos e ser inovadora”, disse ela. “Então, acho que os líderes seniores e todos os líderes devem se preocupar com isso.”
As amizades no trabalho estão morrendo
Menos pessoas são fazendo amigos no trabalho. Alguns até pensam amizades no escritório estão mortas desde que o trabalho remoto se tornou a norma, e as demissões estão se espalhando por muitos setores.
Enquanto alguns acreditam é para melhoroutros pensam que essas conexões são vitais para o nosso bem-estar mental — particularmente no combate à solidão.
Rinne disse que isso formou uma cultura em que os funcionários acreditam que são tratados de forma transacional e estão aparecendo fazer um trabalho e pouco maiso que, por sua vez, tornou a glosa mais prevalente.
As pessoas não querem dar o melhor de si, ou mesmo o melhor de si, para o trabalho porque se sentem menos seguras de que permanecerão ali por tempo suficiente.
“Há uma razão pela qual nos apresentamos dessa forma no trabalho, e acho que os líderes seniores em particular precisam analisar bem para dizer o que estamos criando e como estamos motivando as pessoas a se apresentarem dessa forma?” Rinne disse. “Porque não é aleatório, não é preguiça.”
Não é ciência de foguetes
Rinne disse que alguns sinais de uma força de trabalho que faz glossing são pessoas que não falam sobre questões difíceis ou falam apenas pelas costas do gerente. Elas também podem não estar mais ligando suas câmeras para reuniões remotas.
Se isso estiver acontecendo, os líderes precisam fazer uma autorreflexão, disse Rinne, e se perguntar se eles estão fingindo.
O impactos negativos de glosagem tóxica pode se manifestar como uma força de trabalho esgotada que se sente estressada e envergonhada, se culpa e se sente isolada, e liga dizendo que está doente com mais frequência. Pode até levar os funcionários a tirarem longos períodos de folga devido à saúde mental precária.
Mas lidar com o problema não é nenhuma tarefa complicada, disse Rinne.
Quando uma empresa está passando por um trimestre difícil, os gerentes podem ficar tentados a ignorá-lo porque não são notícias totalmente positivas, e eles querem manter o moral alto. Mas Rinne disse que os gerentes devem parar e reconhecer os tempos mais difíceis.
“Ei, estamos em um período de disrupção, e disrupção é difícil”, ela disse. “Sabemos que é difícil, e somos muito gratos por você estar nessa jornada conosco. Não há ninguém que preferiríamos ter do que você.”
Rinne disse que os gerentes não precisam assumir a responsabilidade por toda a empresa. Eles podem criar “uma cultura de bolha” para suas próprias equipes.
“Pode ser uma loucura lá fora”, ela disse. “Por causa disso, seja o que for, posso criar uma subcultura na cultura maior da calma — pessoas se sentindo vistas, pessoas se sentindo ouvidas, pessoas se sentindo focadas.”
Um gerente com quem Rinne trabalhou disse que eles começaram as reuniões pedindo que todos se levantassem e se alongassem por 60 segundos.
“Não é hora nenhuma”, disse Rinne. “E todo mundo aparece um pouco diferente para a reunião.”
Enquadrando más notícias
Essa habilidade não é intuitiva para muitos líderes, Rinne acrescentou, e muitos poderiam se beneficiar de coaching para ajudá-los a navegar em conversas difíceis. Alguns vão longe demais para o outro lado e são muito diretos e duros quando surgem dificuldades.
“Ouvir de um líder como a mudança disruptiva no horizonte vai ser tão difícil”, disse Rinne. “Há uma maneira de enquadrar que alivia a ansiedade, e há uma maneira de enquadrá-la que provavelmente a amplifica.”
Os líderes precisam aprender habilidades para serem transparentes de uma forma que gere confiança, “não transparentes de uma forma que assuste as pessoas”, disse ela.
No final das contas, as pessoas apreciam a honestidade, mesmo quando as notícias não são totalmente positivas.
Rinne disse que os funcionários preferem não ficar chocados quando demissões são anunciadas ou uma reestruturação desfaz sua equipe. Se eles não forem mantidos no escuro, eles têm mais probabilidade de se engajar após períodos de interrupção.
“Você ganha mais quando as pessoas se sentem seguras e engajadas do que se elas ficassem batendo ponto e falando bobagens por horas”, disse Rinne.
